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后勤部考核細則
后勤部考核細則1
高等教育的飛速要求有全方位、高標準、低成本、高效率的后勤服務做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營服務的過程中要處理好市場規(guī)律與教育規(guī)律的關系，既要遵循市場的原則，又要充分體現(xiàn)“服務育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營機制，不斷拓寬服務市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務水平。
一、高校后勤服務成本管理存在的問題
(一)服務意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務對象的特殊性，決定了后勤實體只能微利經(jīng)營，通過節(jié)約成本費用來提高效益顯得尤為重要。然而在服務過程中，往往會出現(xiàn)一些錯誤的傾向:一是既然后勤實體走向市場，實行化管理，就必須注重經(jīng)濟效益，經(jīng)濟效益高于一切;二是不能妥善處理好后勤實體與為學校服務之間的經(jīng)濟關系和服務關系，不能堅持效益與經(jīng)濟效益并重的原則，因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題，后勤社會化改革的健康發(fā)展。
(二)不同類型的服務成本容易混淆，成本核算不實
，高校后勤實體內部同時存在管理服務與經(jīng)營服務兩種核算業(yè)務。管理服務主要是通過后勤集團為學校教學、科研及師生員工提供基本服務，在核算上以收抵支，不以盈利為目的;經(jīng)營服務，以盈利為目的，是后勤集團在工商部門注冊的企業(yè)。由于高校后勤實體組建時間不長，尚未建立起成本預算及成本控制的機制，使得一方面管理服務成本核算不完整，另一方面，在實際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分攤費用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質服務的同時實現(xiàn)服務提供者的勞動價值。
(三)資源消耗浪費嚴重，學校對后勤服務保障的宏觀調控缺乏科學的技術參數(shù)和可靠的計量依據(jù)
高校后勤服務涉及學校的方方面面，占用學校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務資源消耗量大、浪費現(xiàn)象嚴重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務保障工作要通過與學校甲乙方的的契約得以實現(xiàn)，這種模式正常進行也要求后勤服務樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務部門仍比較關注所墊付的服務成本是否可及時收回，而對于后勤服務消耗的資源是否合理利用，關注很少。至于做為甲方的學校部門在確定后勤服務需求項目的經(jīng)費時，目前尚沒有一個比較客觀科學的服務定額進行考核，而只是以近幾年服務項目的平均消耗作為學校經(jīng)費投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務實體片面追求經(jīng)濟效益，人為加大服務成本，增加服務收費的做法。從經(jīng)營效果看，后勤服務往往價高質低，服務對象不滿意。
二、建立科學的成本管理機制，提升高校后勤保障能力
(一)建立科學的后勤服務定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學校與后勤實體的關系由行政隸屬關系轉為合同制約關系。在一系列的后勤服務項目任務實施過程中，如何解決服務項目任務經(jīng)費的問題是做好后勤保障工作的關鍵;而科學合理地確定項目定額，則是學校后勤管理宏觀調控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務中各項資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務消耗，為學校合理確定服務收費價格提供依據(jù)，成為學校評定后勤實體服務成果及業(yè)績評價的尺度，從而增強后勤服務成本管理意識，實現(xiàn)后勤服務市場的公平競爭。
在確定后勤服務項目的定額時應著重考慮幾個方面，一是后勤服務定額必須體現(xiàn)客觀實際，排除主觀臆斷，應在收集大量數(shù)據(jù)反復測算、比較和論證基礎上，應反映一定時期后勤服務勞動生產力的技術和管理標準;二是應分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結合物價部門的收費標準及學校服務項目的收費規(guī)定;三是必須按照價值規(guī)律與等價交換的原則，在合理確定后勤服務成本費用構成的基礎上分清管理服務與經(jīng)營服務的同時確定服務定額;四是各項后勤服務定額確定與實施必須接受學校各方面的監(jiān)督，凡與教學、科研及教職工生活息息相關的重大服務項目，必需經(jīng)聽證會論證后才能最后確定，以此增加學校后勤管理的.宏觀調控能力，從而最大限度地降低后勤服務成本，提高綜合效益。
(二)建立與績效考評相結合的成本管理激勵機制
后勤服務部門與學校形成的契約關系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細算、嚴格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進行不同努力共同實現(xiàn)的，其衡量目標實現(xiàn)的滿意程度與質量標準，只能以績效考評為依據(jù)。高校后勤服務的產出，不僅包括可以計量的效益，還包括更多無法計量的成績和效果，所以評價后勤服務效果的依據(jù)，應以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務優(yōu)先，質量為本”的服務理念，通過績效考評的激勵機制，極大地提高后勤服務實體加強成本管理的動力和熱情，同時依據(jù)客觀量化的績效考評指標及獎懲措施，促使后勤服務成本管理不斷規(guī)范，服務保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標時，應把財務績效指標與管理績效指標結合在一起，同時根據(jù)管理服務與經(jīng)營服務的成本管理目標的不同，其績效考評指標應有區(qū)分;同時還應與過程監(jiān)督相結合，形成有效的成本管理激勵機制。如:對后勤水電服務項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務績效指標進行評價，又要把握學校各方面對水電服務的認可程度等指標進行考評，以此激勵后勤服務實體加強成本管理，在提高服務水平的同時增加經(jīng)濟效益。
后勤部考核細則2
學校食堂是學校工作的重要窗口，其服務質量的好壞直接關系到學校的聲譽和形象。為充分調動食堂工作人員的積極性，更好地服務全體師生，順利開展工作，杜絕違規(guī)違紀現(xiàn)象的發(fā)生，特制定本考核細則：
一、聽從指揮服從安排(10分)
食堂人員受校長和總務處的直接領導，在食堂負責人的分工下進行工作，要堅決服從管理，服從分工(包括臨時性任務)，無理頂撞，不接受任務一次的，視情節(jié)輕重扣1-5分。若有意拖延，工作懶散的，不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作，未按要求完成工作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，造成嚴重影響的扣5分。
二、履行崗位職責(23分)
1、按時上、下班，生病必須請假。遲到一次扣2分，早退一次扣2分;在工作時間內不得擅自離崗，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，隨便曠工扣5分;請假一天，扣除當日工資。
2、節(jié)約用水、用電、用氣、用料，愛護公物，愛惜糧食。否則，扣25分。
3、嚴禁用食堂東西做人情，拿東西送人情者，每發(fā)現(xiàn)一次，扣25分，并扣罰當日工資。
4、嚴禁外人進入加工間，否則扣2分。
二、衛(wèi)生管理(30分)
1、工作服穿戴必須衛(wèi)生、整齊，未載帽一次扣1分，未穿工作一次扣2分，要養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，上班時勿用化妝品，不隨地吐痰，若出現(xiàn)一次扣除2分，更衣室內不準有個人生活用品。違者扣13分。
2、餐具實行一頓一清洗消毒，并做好記錄，未清洗一次扣15分，未消毒一次扣15分，未作消毒記錄扣2分。飯后清理衛(wèi)生，餐具應擺放規(guī)范整齊，未打掃一次扣5分，擺放混亂扣12分。
3、對加工的食品存放實行生熟分開，成品、半成品分開，按規(guī)范操作，否則扣25分。
4、粗加工、切、配、烹調、分裝、送餐等操作，流程合理，無交叉感染，否則扣13分。
5、每周至少大掃除一次，清除衛(wèi)生死角的存在。未打掃一次扣5分。三、安全工作(24分)
1、嚴格執(zhí)行留樣制度，每餐進行留樣，并認真存放在留樣柜中，如有一次/樣，扣15分，未入留樣柜扣3分。
2、預防食物中毒，如出現(xiàn)事故，根據(jù)情節(jié)輕重，扣510分，并扣當月工資、辭退及追究責任。
3、在上級領導來校檢查中，應認真做好準備工作，對領導指出的不足或存在的問題，要虛心接受，頂撞一次扣4分。
四、團結協(xié)作(5分)
同志之間搞好團結，不得鬧情緒，不拉幫結派，不在背后說人壞話，有意見當面提出，不無理爭吵，若發(fā)現(xiàn)一次扣25分。
學校工勤考核細則三第一條后勤管理的基本職能是為教育、教學、科研、生產和師生生活服務，為保證學校正常的教育、教學活動提供必要的物質條件，并在管理和服務中發(fā)揮育人的功能。為了提高我校后勤管理的效率，不斷深化后勤管理改革，正確評價后勤服務人員的業(yè)務素質和履行職責狀況，提高服務質量，建立后勤管理的有效運行機制，特制定本辦法。
第二條考核工作堅持客觀公正、注重實績、群眾公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則。
第三條每學期考核一次。考核時間一般為每學年結束前。
第四條學校成立后勤績效考核領導組，負責對考核工作進行指導與審核。
第五條考核內容
1、工作量自己的常規(guī)工作和領導安排的相關工作，每周記工作臺帳，工作量以臺帳為準。臺賬一周一交。(此項占總分的50%。由考核小組負責打分。)
2、服務態(tài)度
樹立全心全意為教育服務，為師生服務的思想，熱愛本職工作;有較強的事業(yè)心、責任心，工作積極主動，細致、踏實。任勞任怨，辦事效率高;自己所承擔的工作師生滿意率高。
3、工作能力。主要考核服務工作素質。掌握本崗位的業(yè)務知識，具有本崗位的上崗證或專業(yè)技術等級證，熟悉本崗位及學校后勤工作的規(guī)律和特點，掌握國家的相關法律、法規(guī)，能勝任本職工作，有臨時處理問題的'能力。
4、工作實績。主要考核后勤服務人員的工作質量與效益。具體表現(xiàn)按質按量完成學校下達的工作任務，讓學校師生滿意自己所在崗位的工作，并且能充分發(fā)揮主觀能動性，具有開拓創(chuàng)新精神。
(二)加分項目
1、在學校建設和發(fā)展中做出重要貢獻的，根據(jù)考核領導組集體研究決定，加1-3分。
2、在各級各類比賽中獲得獎勵，按教師系列標準加分，依據(jù)學校相關科室登記為主。
(三)減分項目
1、師德考核依據(jù)教師系列考核標準考核。
2、出勤情況按照學校教師系列考核標準考核。
3、未完成、或拒不完成負責領導臨時布置的任務，根據(jù)負責人提供的記錄和建議，1次減1至2分。
第六條考核的基本程序
(一)自我評價。被考核者于教職工測評前填寫好《教輔工勤人員工作考核表》交考核小組。
(二)班主任評分。
(三)各中層評分。按照《教輔工勤人員民意測評表》進行測評。
(四)后勤考核組測評。召開考核組成員會議，按照《教輔工勤人員工作考核表》進行測評，此表得分占總分的50%。視個人表現(xiàn)，依據(jù)日常記錄進行適當加分或減分。
學校績效考核領導組計算總分，審定考核等次。等次按照2：6：2比例分為一、二、三等，依據(jù)等次發(fā)放考核津貼。
(五)評分的計算
①后勤人員自評分按自評分數(shù)的10%計算。
�、诼毠ご碓u分。在學期結束時，教輔工勤人員各人針對自己的工作情況作以總結匯報，然后職工代表給以打分，占40%
�、壑袑訙y評分。各中層領導按照《教輔工勤人員工作考核表》給以打分。測評分占50%。
后勤部考核細則3
引言
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高校的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激勵職工的工作熱情，多出成績，出好成績，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。國內許多高校在高�？己梭w系方面都在不斷地嘗試，1999年清華大學率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度[1]，使專業(yè)技術人員的待遇有了較大幅度提高；20xx年北京大學教師人事體制改革引起了全社會的關注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是，20xx年國家對事業(yè)單位工作人員收人分配制度進行了改革，將事業(yè)單位的職務工資體系轉變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績效工資的概念，指出績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，要求高等學校要健全內部績效評價機制，并將績效考核結果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，這就為我們進行高校教學科研人員考核系統(tǒng)的構建提供了政策支持。目前許多高校教學科研人員績效考核存在崗位職責不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標準體系信息化程度低等問題，張春瀛等在高校進行的有關教師績效考核的調查中顯示[2]，有91.6%的被調查者認為其所在學校的教師績效評估指標不健全，有66.7%的教師認為當前的考核中最大的問題是缺乏激勵，有44.5%的教師認為當前的考核忽視長期績效，因此要將績效考核與薪酬掛鉤，實現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新，充分調動和激勵廣大職工的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、規(guī)范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。長期以來，許多高校教學科研人員的考核大多由各學院（部門）來進行，高校只是掌握了專業(yè)技術人員考核的結果，對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面，這樣把考核的結果應用于專業(yè)技術人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計算機信息技術及網(wǎng)絡技術的發(fā)展，我們進行基于網(wǎng)絡信息技術的高校教學科研人員考核體系的構建就有了可能，我們的.目的就在于實現(xiàn)管理的信息化，掌握專業(yè)技術人員的專業(yè)技術情況，維護考核績效的公平和公正，提高工作效率和提高教育經(jīng)費的使用效益。
1、考核體系設計
雖然很多學校都設計了詳細的考核系統(tǒng)，有的因為是定性考核而不能準確反映真實情況，有的因為考核指標過于細化而實際上卻不能真正實施，或者即使考核體系比較科學，但多數(shù)高校的考核是在各學院（部門）完成的，各學院（部門）在實際操作的過程中有些敷衍了事，做老好人，任何人都是考核合格，不得罪人，隨便走走形式，各學院（部門）把考核結果報送學校，學校根本無法掌握詳細的情況，因此，這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學校的發(fā)展相脫節(jié)，學校要想在未來的發(fā)展過程中鼓勵優(yōu)秀人才做出成績，從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學校，考核體系的變革是必須的。楊震等認為高校教師績效考核有4個基本原則[3]，即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動態(tài)考核原則，高校教師績效考核的4個基本原則并不是相互獨立的，在指導考核體系的建立與考核方法選擇過程中要彼此結合，恰當處理分項指標與集成考核的關系、指標量化與主觀打分的關系、權重確定與動態(tài)調整的關系，才能真正做到高校教師績效考核效率與公平的兼顧，因此，我們從“德、能、勤、績”四個方面設計考核體系，“德”指政治素質，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”指崗位履行能力，主要考核業(yè)務技術水平，業(yè)務技術提高、知識更新和創(chuàng)新能力；“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動記錄及出勤情況；“績”主要考核崗位履職情況，完成任務的數(shù)量、質量、效率和實績，取得成果的水平及社會效益和經(jīng)濟效益�？己私Y果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種，而是分數(shù)，而考核分數(shù)直接與薪酬掛鉤，甲比乙多一分，不再意味著拿著相同的報酬，而是要多一份額的報酬，即使兩人聘任在相同的等級。我們給出考核分數(shù)（AM）與“德、能、勤、績”的計分公式。AM=Mpm+Cpc+Dpd+Apa（公式1）在公式1中，AM代表考核分數(shù)，M代表“德”分數(shù)，pm代表“德”在其中所占的比例；C代表“能”分數(shù)，pc代表“能”在其中所占的比例；D：代表“勤”分數(shù)，pd：代表“勤”在其中所占的比例；A代表“績”分數(shù)，pa代表“績”在其中所占的比例，其中，pm+pc+pd+pa=1。在公式1中，只要通過科學合理的論證和調研，四個指標所占的比例比較容易確定，很多學校的做法是將考核因素德、能、勤、績的權重設為0.2，0.3，0.1和0.4。而M、C、D、A如何計算呢，我們采取剛柔并濟的方式，M我們可以通過部門來考核，因為部門人員對其比較熟悉，具體考核的時候可以使用360度方法進行，360度績效考核（360—DegreeFeedback）[4]，即全視角考評（Full—circleappraisa1）或多來源評價（Multi—sourceAssess—ment），顧名思義，就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法，績效考核把被考核人看成圓心，考評者分布在它的四周。而其它三項則是剛性的要求，其中，C我們通過高校的教務部門對其授課的情況設計一個考核公式來解決，許多學校在計算授課這個方面已經(jīng)做得很成熟，通過對基礎課、專業(yè)課、授課群體、課時等多方面的因素設計的定量考核指標已經(jīng)完全可以實現(xiàn)；D通過督導組的協(xié)助來設計一個考核公式解決，A通過科技部門的其論文、論著、專利和項目等情況來設計一個考核公式來實現(xiàn)，根據(jù)其的等級、影響因子、論著的數(shù)量、項目的經(jīng)濟效益等等多方面設計的考核計算，很多科技部門也已經(jīng)在這方面有了雛形，很快就可以進行實施。
2、考核體系的實施
我們設計的考核體系是一個聯(lián)合教務部門、科技部門、督導組、學院以及教學科研人員自身等而構建的體系，（圖略）�？己酥行牡臄�(shù)據(jù)庫通過網(wǎng)絡與各個分數(shù)據(jù)庫連接，各分數(shù)據(jù)庫不需要重新設計，只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫，當各分數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)發(fā)生變化時，中心數(shù)據(jù)庫的相應數(shù)據(jù)也同時更新，這樣學校中心數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)確保是最新、最準確的。而與此同時，可以設計一個教學科研人員登錄平臺，其可以隨時登錄中心數(shù)據(jù)庫查看自己在各個方面的成績，其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的值來確定自己在那些方面做的不足，還需要努力，從而在某些方面可以加強，這樣就起到了激勵作用，而不單單是考核就是考核，我們要擯棄純粹的考核，考核的目的是為了激勵做得更好，從而促進學校的發(fā)展。當然，在實施系統(tǒng)的過程中，有很多難點存在，一個就是如何協(xié)調各部門做好數(shù)據(jù)庫的協(xié)調接口問題，另外一個就是四個指標所占比例問題，最后就是各個分數(shù)據(jù)庫中各個項目指標是否合理，是否完善，比例是否令人信服等等，例如，在圖1中，我們將科技部門的業(yè)績考核指標再分解（圖略），在這些問題上，要經(jīng)過反復征求各方面的意見和反復的修改，最終才能完善運行。由于系統(tǒng)涉及到學校及各個部門，業(yè)務邏輯差別較大，分析分布式系統(tǒng)中異構數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎設計可能具有一定的難度，設計和開發(fā)系統(tǒng)時要盡可能多地考慮對已有系統(tǒng)的兼容以及對未來的應用提供可擴展性，我們的目的是要通過高校教學科研人員考核系統(tǒng)來優(yōu)化學校人力資源管理，提高效率，創(chuàng)新管理，更好地把考核的結果應用于高校教學科研人員的薪酬調整、崗位調整、職稱晉升等相關人事決策，加強學校人事部門和科技部門以及各個學院的信息共享，其關鍵是要進行管理流程的再造。通過對現(xiàn)有專業(yè)技術人員考核、科研管理流程的分析，剔出重復不合理的工作環(huán)節(jié)，規(guī)范工作流程，使之適合系統(tǒng)的實現(xiàn)。考核體系的成功實施，能夠極大地提供效率�？梢匀媪私獗拘＝虒W科研人員的工作情況、工作過程和工作效率，降低重復勞動，為提高管理效率奠定了堅實的基礎。
第一，有利于實現(xiàn)學校人事部門管理的信息化；
第二，有利于及時地掌握專業(yè)技術人員的專業(yè)技術情況及工作依據(jù)，為考核聘任提供了最基礎的依據(jù)；
第三，有利于維護考核績效的公平和公正；
第四，有利于提高工作效率和減少重復勞動。
后勤部考核細則4
高校是培養(yǎng)社會主義高級專業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學校的重要組成部分，對教學科研等事業(yè)發(fā)展起著重要的保障作用。目前多數(shù)高校的后勤在相當大的程度上都還不能適應高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，后勤的發(fā)展狀況在一定程度上制約著高校的發(fā)展。高校后勤工作服務于整個高校，它運用管理的政策、技能和手段將各項具體工作組成一個系統(tǒng)的組織體系。在組織體系中，構建積極有效的激勵機制能有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤管理人員的素質，提升校園服務的綜合水平。校園經(jīng)營企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細了解和分析自身經(jīng)營所存在的問題與自身所具有的可利用條件，合理地規(guī)劃和完善各種制度，正確引導員工積極向上，保持和發(fā)揚校園經(jīng)營管理優(yōu)良作風，讓員工在努力實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也能同步滿足自身發(fā)展的各種需要。
一、高校后勤管理績效考核指標體系的設置規(guī)則
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系的含義
績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎和核心環(huán)節(jié)，合理的績效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展預期。科學、有效的績效考核一般應具備以下要素：
一是明確企業(yè)的使命與戰(zhàn)略。運用平衡計分卡能把戰(zhàn)略與使命轉化成為企業(yè)經(jīng)營的目標，按組織程序與責任分工讓各部門和單位在總目標指引下，建立一個自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標管理體系。
二是績效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會同企業(yè)管理中高層領導組織相關的戰(zhàn)略研討會議。它應能體現(xiàn)企業(yè)管理的經(jīng)營目標、價值觀以及企業(yè)的經(jīng)營愿景，明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵流程與價值指標。
三是績效考核明確崗位職責和崗位分工，確定績效考核的各項指標和系數(shù)。
四是為引導自我學習、自我提高、自我改進�？冃Э己藢⒖冃Э己私Y果進行系統(tǒng)的導入與管理，利用績效管理的信息反饋和激勵效應來促進企業(yè)朝良性的方面發(fā)展。
在績效考核方面，傳統(tǒng)的績效考核只注重財務指標考核，對顧客服務滿意度、內部流程優(yōu)化、企業(yè)學習與成長等指標較少關注，考核結果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結合，對提升企業(yè)長遠核心競爭力關注力度有限。[1]現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系除注重財務效益指標外，還關注并考核顧客滿意度、企業(yè)學習與成長目標、內部流程指標�？茖W有效的績效考核在企業(yè)現(xiàn)代管理中能發(fā)揮積極的作用：
一是運用考核評價調整經(jīng)營戰(zhàn)略[2]。后勤企業(yè)的考核評價服務于后勤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，評價指標、評價標準都應與后勤企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應，學�？梢岳每己嗽u價結果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營戰(zhàn)略問題，幫助企業(yè)及時做出相應的戰(zhàn)略調整。
二是運用考核評價促進后勤企業(yè)的經(jīng)營和管理。通過對后勤企業(yè)評價結果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營管理中存在的不足，及時調整和改進相關措施。
三是運用考核評價發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞。通過對影響評價結果的相關指標和因素進行分析，找出管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對性的措施加以改進，促進后勤企業(yè)提高績效管理水平。
四是運用績效考核評價結果實施獎勵和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的激勵與約束機制，能充分調動后勤實體經(jīng)營者與職工的工作積極性。
五是運用績效考核評價結果建立經(jīng)營者的業(yè)績檔案。
�。ǘ嫿ǹ冃Э己梭w系的規(guī)則
高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責，配備相應的崗位職責說明書。由于傳統(tǒng)的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評價缺少科學的量化指標，考核中主觀隨意性較強，每個崗位靜態(tài)的職責和動態(tài)的工作任務不能緊密地結合起來，管理成效與預期效果相差甚遠。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評的缺失或不到位的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：考評側重部門內部的自我考評，缺少外界評價；側重考核工作的結果，忽視工作行為的考評；忽視了工作能力與工作素質的考評。為了把無形的管理變成有形管理，在技術運用方面可以通過平衡計分卡把組織的戰(zhàn)略和一整套的量化指標建立緊密的聯(lián)系，進而彌補舊機制在戰(zhàn)略制訂和實施之間的差距。
基于平衡計分卡建立的績效考核體系可以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉化為財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習與成長四個方面指標進行衡量和考核，全面改進企業(yè)經(jīng)營管理的綜合效能。[3]
一是為學習與成長的變量設置衡量指標。企業(yè)的學習和成長的主要內容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。
二是為優(yōu)化內部業(yè)務流程績效變量設置衡量指標。不少經(jīng)營成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價值鏈分成創(chuàng)新流程、客戶管理流程、運作流程以及法規(guī)和環(huán)境流程等四個大流程，管理層通過流程分析明確哪些是能幫助企業(yè)成功實施戰(zhàn)略的關鍵流程進而對該目標予以關注。
三是為主要的客戶績效變量設置衡量指標。管理者從服務視角保證顧客的價值主張，設計指標追蹤企業(yè)在創(chuàng)造客戶滿意和企業(yè)獲取盈利方面的能力。
四是為重要的財務績效變量設置衡量指標。財務指標綜合反映企業(yè)績效，直接體現(xiàn)業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應用來對企業(yè)的績效進行控制和評價。
績效考核體系的量化可以依據(jù)層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標進行層次細分，建立KPI體系結構圖，然后通過評價體系確定各指標的權重。量化工作最重要的內容就是將待評價的各因素兩兩比較其相對重要性，根據(jù)比較的結果將所有因素進行排序，確定各個因素相對與目標的重要性。具體操作分三步進行：
一是專家審核，進行兩兩比較，[5]構造判斷矩陣。
二是計算各指標的相對重要性。
三是層次總排序及一致性檢驗。
使用層次分析法以每個方面的權重乘以得分后再相加得到比較準確的考核成績，能比較全面地考察績效。在實施績效考核過程中一般經(jīng)常采用360度績效評價的方法，從自我評價、上級評價、同級評價、下屬評價、客戶評價等5個方面進行，從1～10分進行分項定量考核。指標有可量化指標和不可量化指標兩種，可量化的.指標如財務績效指標采用指定的指標來衡量，而不可量化的指標采用評價者主觀估數(shù)的評價方法來衡量。
二、高校后勤企業(yè)績效考核創(chuàng)新體系的構建
高校后勤企業(yè)身處高校校園，以服務師生員工為最終目的，它的績效考核應考慮到學校師生群體這一特殊因素，在績效考評體系的構建中要有別于其他系統(tǒng)的考評體系。
首先，評估對象的系統(tǒng)目標必須一致。
其次，指標要素的選擇和確定應針對高等學校后勤服務的工作流程，要能體現(xiàn)出高等后勤服務人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評。
再次，評價指標體系應繁簡適當，計算評價方法須簡便易行，評價指標所需的數(shù)據(jù)要易于采集。
平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財務和非財務性評估手段聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略變成具體的目標和衡量內容，其核心思想就是通過財務、客戶、內部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)業(yè)績評價以及促進戰(zhàn)略實施的目標。[6]高校后勤平衡計分卡績效考核一般按如圖1所示的模式來進行構建。
�。ㄒ唬┎块T企業(yè)指標體系的構建
部門企業(yè)指標體系將組織員工的共同愿景轉變成企業(yè)的戰(zhàn)略核心，運用綜合與平衡的指導思想，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為下屬各部門在財務、顧客、內部流程、創(chuàng)新與學習等四個方面的具體目標，設置相應的計分卡。接下來，相關部門在兼顧和平衡公司長期和短期目標、內部與外部利益的同時分別設置財務、顧客、內部流程、創(chuàng)新與學習等四種對應的績效評價指標體系，反映戰(zhàn)略管理績效的財務與非財務信息。指標體系的評分規(guī)則一般要定期考核各責任部門在四個方面的目標執(zhí)行情況，及時反饋，適時調整戰(zhàn)略偏差或修正原定目標和評價指標，確保公司戰(zhàn)略得以順利和準確地完成。BSC管理循環(huán)過程的框架見圖2所示：
關鍵績效評估指標是用于評估和管理被評估者績效的定量化和行為的標準化的指標，應能體現(xiàn)其對組織有增值作用的工作業(yè)績。關鍵績效指標基于工作產出，而工作產出有的側重于經(jīng)濟利益，有的側重于客戶關系，有的側重于結果，因此對不同的二級機構應有不同的重點。設定關鍵績效評估指標應遵循以下流程：
第一，確定組織的價值鏈上能夠產生直接或間接增值的工作產出；
第二，從數(shù)量、質量、成本和時限等多個方面去衡量和評估各項工作產出；
第三，設定指標的標準，明確組織產出的數(shù)量、質量、成本和時限等分別應該達到的水平；
第四，根據(jù)效益和貢獻對關鍵績效考核指標分配權重；
第五，對關鍵指標進行審核，檢查關鍵績效指標能否全面、客觀地反映被評估對象的工作業(yè)績，審核權重分配的合理性。
在制定KPI指標的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實現(xiàn)（Attainable），現(xiàn)實性（Realistic），有時限（Time—bound）。原因分析如表1。
對集團屬下單位的績效考評，應圍繞后勤集團年度目標進行合理的任務分解，既要考評硬件指標，又要考評軟件指標，從經(jīng)營收益、師生員工的評價、后勤企業(yè)內部管理角度對各中心進行考評，力求體現(xiàn)高校后勤集團使命和戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)保運轉、保服務、保穩(wěn)定的要求。高校后勤部門對屬下中心單位績效考評的指標設置主要一般包括如下幾方面內容。
1、客戶角度
高校后勤集團以滿足高校師生的服務需求為第一目標，對客戶角度進行指標評價時應考慮以下幾個方面的因素：師生滿意度；師生投訴次數(shù)；平均解決師生反映問題的時間；安全衛(wèi)生；服務態(tài)度；應對突發(fā)事件效率；整改效率等。
2、財務角度
高校后勤財務角度的指標能反映出高校后勤的服務成果，財務要求的企業(yè)利潤是高校后勤激勵員工、提高員工服務能力的基本保障，財務政策必須保證企業(yè)活動具有較強的經(jīng)濟活力。財務指標應該從主營業(yè)務收入、利潤總額、投資回報率和現(xiàn)金流等指標中進行衡量。
3、內部流程角度
內部流程要求集團內部形成一套完善的決策和行動程序，通過內部測量指標反饋影響客戶評價的決策、行為以及相應程序是否有效。內部流程是促進客戶角度的良性動力，其指標有：后勤業(yè)務水平、信息化建設程度、規(guī)章制度健全、機構健全、溝通合作情況等。
4、學習與成長目標
學習與成長目標用于提高后勤的創(chuàng)新能力。員工的自身成長可以提高后勤員工的服務素質，間接為實現(xiàn)高校后勤的戰(zhàn)略目標而進行貢獻，該方面的指標有：后勤職工科技活動、合理化建議情況、員工滿意率、職工培訓次數(shù)和效果等。
后勤部門績效評價體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問題，通過各指標具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學校后勤部門工作比較特殊，其考核過程中也顯現(xiàn)出一個突出的地方就是考核指標具有較強的公共性和公益性，具體的指標設置情況如表2所示。
（二）企業(yè)員工績效考評體系的構建
企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個類群服務于企業(yè)當中，在構建員工KPI指標分類時也以兩類員工進行探討：
一是二級機構責任人的KPI指標體系；
二是普通員工的KPI指標體系。
二級機構責任人的KPI指標構建應根據(jù)增值產出的原則、客戶導向的原則或結果優(yōu)先的原則來確定部門內員工的工作產出。如圖3的客戶關系圖在企業(yè)中確定員工的工作產出運用較為普遍，以此方式來界定員工的工作產出進而確定關鍵績效指標的好處有：
一是能夠用工作產出的方式將員工的績效與企業(yè)內外其他個體和團隊聯(lián)系起來，增強每個員工的客戶服務意識；
二是能夠清晰地看到員工對企業(yè)的貢獻；
三是全面直觀地了解員工的工作產出，不易產生大的遺漏。
在客戶關系圖中，我們可以看到一個員工為哪些內外客戶提供工作產出，以及對每個客戶提供的工作產出分別是什么，我們可以考慮內外客戶對這些工作產出的滿意標準來衡量員工的工作績效。
高校后勤以高校師生滿意為最終目標，企業(yè)在員工個體發(fā)展規(guī)劃方面也應考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績考核指標體系的設計可按如圖4所示的模式進行規(guī)劃和構建。
1、中層管理人員績效管理內容、主要指標
對集團中層管理干部進行考評的指導思想是：公平、公正、公開地考評各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績效，為集團對其獎懲和人事決策提供重要依據(jù)，通過考評促進中心干部提高自身知識、能力、素質、修養(yǎng)，提高服務和管理水平。
對中心經(jīng)理的考評可以分品質基礎型、行為基礎型和效果基礎型三種進行組合，可分為五個大類：
1）思想品德。包括：思想政治素質及個人修養(yǎng)、組織紀律觀念、民主作風、團結協(xié)作。
2）知識水平及能力。包括：知識水平、計劃能力、控制能力、激勵能力、溝通能力、決策能力、識人用人能力、人際關系處理能力。
3）態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公正性。
4）業(yè)績。包括：履行工作職責、完成經(jīng)營指標、服務師生投訴指標。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規(guī)范管理。
這些指標較為全面地涵蓋了集團對各中心經(jīng)理業(yè)績的各項要求，體現(xiàn)了集團選拔和培養(yǎng)后備干部的內在要求。具體的評價指標體系如表3所示。
2、一般員工的績效管理內容、主要指標
對普通員工的工作業(yè)績和水平進行準確公正的評估，對集團業(yè)績指標的實現(xiàn)起著十分重要的作用，這也是搞好整個績效考評體系的重點內容之一。搞好普通員工的考評，各中心應在崗位分析的基礎上，按照崗位說明書中描述的職責設計和制定相應的績效考評表和實施細則，并在集團考評制度的指導基礎上逐項進行考評。員工KPI指標評分細則如表4所示。
�。ㄈ┛冃Э己朔答伵c評價
績效考核的主要目的是評價員工的近期表現(xiàn)，幫助員工改進工作績效，為人事部門管理任用、薪資、激勵等措施提供依據(jù)等。企業(yè)管理人員一般根據(jù)員工考核分數(shù)來把考核結果劃分為A、B、C三級，分別占20%，70%，10%的比例進行獎勵、懲罰、提升、降級等處理。這個區(qū)分方法不是依靠分數(shù)來決定，而是按照分數(shù)的分布比例來決定的，這種方法更具有科學性和公平性�？冃Э己私Y果反饋，包括對員工的培訓、提升、薪酬建議等。
三、績效考核創(chuàng)新體系實操的著力點及意義
高校后勤改革進行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績，得到了廣大師生群眾的好評，由于受學校諸多政策的限制其經(jīng)營和管理也出現(xiàn)了不少的問題，阻礙著企業(yè)的進一步發(fā)展。高校企業(yè)創(chuàng)新動力不足，政策制度實用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問題只有通過創(chuàng)新績效考核體制才能從根本上解決這些問題。
在搞好校園企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新過程中應注意以下幾個方面內容：
一是根據(jù)企業(yè)所處的特殊環(huán)境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎金”的模式，這在很多高校后勤部門管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個基本的工資收入，此外以“獎金”的方式倡導能者多得，將不同工作性質和不同層次人才的員工采取不同的計量標準和評價方式給予以功論賞。
二是充分利用高校資源不斷提高企業(yè)管理人員素質和提高企業(yè)資源的使用效率。高校之間的交流源遠流長，加強學校業(yè)務往來，可以增強高校綜合談判的能力，高校物資聯(lián)合采購等規(guī)模經(jīng)濟的實施在一定程度上能讓廣大師生受惠。
三是積極參與社會福利制度的改革和創(chuàng)新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
四是成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工所起的潛移默化的作用有時比物質方面的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，同時影響著該企業(yè)的領導風格、領導方式、人員結構關系、職能控制方式等，這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五是轉變獎懲模式，與社會企業(yè)相接軌�，F(xiàn)代企業(yè)要有足夠的包容度，要讓有突出業(yè)績的技術人員、銷售人員有機會拿到比他們上司還高的工資和獎金，讓他們安心于自己現(xiàn)有的工作而非煞費苦心努力往領導崗位上發(fā)展。目前社會上很多企業(yè)的技術人員擁有很高的工資收入，他們能把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，作為技術員或銷售員他們一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，都能為企業(yè)創(chuàng)造出驚人的效益和非凡的業(yè)績。
績效考核是當今企業(yè)管理的不可或缺的一個重要部分，高校后勤管理引入并深化績效管理是高校后勤企業(yè)走向未來必然的一個大的趨勢。有效的績效考核方法有以下優(yōu)點：
一是可以節(jié)約管理者的時間[7]�？冃Ч芾砜梢允箚T工明確自己的工作任務和目標，知道領導希望他們做什么，把工作做成什么樣，能有效地減少員工因職責不明而產生的誤解。幫助員工找出通向成功的障礙，找到錯誤和低效率的原因，領導不必對各種事務進行過細管理，這樣管理人員可節(jié)省很多時間去做自己應該做的事�？冃Ч芾砭褪且环N防止問題發(fā)生的時間投資。
二是可以避免沖突。當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備時，他們會更加積極合作和坦誠相處。績效管理主要是討論員工的工作成就、成功和進步，幫助員工評價、改進自己的工作，只要讓員工知道自己的工作職責范圍，他們會盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力�？冃Ч芾硎羌ぐl(fā)員工積極工作的管理投資。
三是績效管理可促進員工的發(fā)展。通過績效管理，員工能對自己的工作和發(fā)展確定一個期望值，他們會不斷提高自己的知識和技能，努力提高自己勝任工作的能力以期獲得理想的獎酬，這樣不僅員工得到進步，企業(yè)績效也能有很大提高。
后勤部考核細則5
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，提高教師隊伍整體素質，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，踏實工作，積極主動地做好學校各項工作，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教職工考核制度，促進我校教育教學工作再上新臺階。
二、基本原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。
2.以德為先，注重實績。
3.激勵先進，促進發(fā)展。
4.客觀公正，簡單易行。
三、組織機構
學校成立以院黨委書記為組長的教職工考核工作領導小組，統(tǒng)籌協(xié)調考核各項工作，領導小組由校級領導班子成員、相關職能部門主任、副主任、系部主任等組成。
四、考核對象
學校在崗在編的教職員工。
五、考核內容
1．師德師風
考核內容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師遵守《中華人民共和國教師法》、《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教的情況。有下列情況之一者，考核原則上不得定為合格及以上等次：
�。�1）不履行教育教學職責者；
（2）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生者；
（3）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；
（4）有其他違法違紀行為者。
2．教育教學
考核內容包括教學紀律、工作態(tài)度、教學能力、教科研能力、教學內容、課堂教學、教學方法、工作量等8個方面。
3．班主任工作
考核內容包括對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、安全教育、家校聯(lián)系等，按學校制定的.《班主任工作考核細則》進行考核。
4．學校管理人員、后勤宿管人員
考核內容包括履行職責、工作態(tài)度、工作責任心、完成工作任務等方面的情況。院黨委書記根據(jù)學年工作目標，將目標任務科學分解，與院長、副院長、中層干部、專業(yè)部負責人、管理人員分級簽訂目標責任狀，具體考核內容按學校制定的《中層干部管理考核方案》進行考核。后勤宿管人員的考核按學校制定的細則執(zhí)行。
5．工作量
按照學校制定的工作量考核標準和考核方法進行考核。
6．出勤情況
按照學校制定的教職工考勤制度進行考核。
六、相關說明
1．考核結果是獎金分配、崗位聘任、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵、合同解除等工作的重要依據(jù)。
教職工考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，優(yōu)秀比例占教職工總數(shù)的15%。
學校將獎金分一等獎、二等獎、三等獎三個檔次發(fā)放。
2．考核不合格人員的獎金不予發(fā)放。
后勤部考核細則6
學校工勤考核細則一為全面加強學院行政和后勤部門作風效能建設，切實增強服務意識，轉變工作作風，提升服務效能，推進學校各項事業(yè)科學發(fā)展、和諧發(fā)展，結合我院實際，制定本辦法。
一、基本原則
堅持實事求是的原則，堅持公開、公正、公平的原則，堅持定性與定量相結合的原則，堅持平時考核與年終考核相結合的原則。
二、考核組織機構與職責
為加強考核工作，成立學院管理和工勤人員工作績效考核委員會，由院長任主任，分管行政、教學和后勤工作的副院長任副主任，成員包括人事處、院辦、監(jiān)察室、財務處、總務處、教務處、工會等部門負責人，委員會下設辦公室，院辦主任兼辦公室主任。
委員會負責制定、修改、解釋本辦法，裁定考核爭議和申訴事項，指導與協(xié)調各部門考核小組開展工作。
各部門作為一個考核單位，成立考核小組，對所屬人員進行考核。
三、考核范圍
學院在編的管理、工勤人員和人事人員。
四、考核內容及考核辦法
(一)按照干部管理權限，副科及以上干部分層進行考核。
(二)對管理和工勤人員的德、能、勤、績、廉五方面進行考核，實行百分制考核(詳見附件)，管理和工勤部門其他系列專業(yè)技術人員的'科研考核見《教研科研工作考核辦法》。
五、考核等級標準
備注：優(yōu)秀等級人數(shù)不超過考核人數(shù)的15%。
六、考核程序
(一)考核準備。各考核小組組織本部門人員學習有關考核文件，做好考核動員工作。
(二)個人自評。被考核人根據(jù)考核內容進行自評，填寫《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核登記表》。
(三)各考核小組對考核對象在民主測評基礎上，形成部門考核意見和等次意見，填寫《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核登記表》。
(四)考核委員會對各考核小組提出的考核意見進行評議、審核，確定考核等次。
(五)報學院考核領導組審定。
七、考核結果的使用
年度績效考核結果作為下一年度確定教職工基礎性績效工資和本年度獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。
后勤部考核細則7
一、強化隊伍建設、制度建設，努力提高員工的自身素質。
1、組織本部門員工認真學習“十八大”文件，統(tǒng)一思想認識，強化職業(yè)道德教育，增強責任感，進一步提高員工的服務意識和業(yè)務素質，以勝任形勢的發(fā)展和工作的需要。
2、堅持管理育人、服務育人的方向，倡導“勤思、務實、高效、優(yōu)質”的工作作風，讓全體后勤人員認識學校后勤工作的重要性，解放思想，實事求是，逐步養(yǎng)成良好的工作習慣，以高度的責任感、緊迫感和主人翁意識投入到工作中來。
3、聯(lián)系校本實際，完善各項制度，制定實施細則。
依據(jù)后勤工作復雜性、周期性、突擊性、艱苦性的工作實際，本著目標指向明確、任務要求合理、責任權利清晰，職責界定規(guī)范、運作過程有序、操作手續(xù)完備、檢查督促有據(jù)、考核獎懲分明的原則，進一步完善各項規(guī)章制度，制定相應的實施細則、完善考評機制，加強過程管理。
4、通過問卷調查等方式廣泛征求師生員工對工作人員服務態(tài)度，服務質量的意見和要求，對存在問題及時與相關部門和相關人員溝通，避免類似問題再度發(fā)生。
二、抓好常規(guī)管理，提升服務質量，打造立體后勤
1、加強學校的財物管理，尤其是學校財產的管理。進一步完善購物、保管、使用等財產管理制度，做到制度健全，職責明確，帳物相符，帳帳相符;完備購物申請、進出庫手續(xù)，保管責任到人。本學期將著手對學校全部財產進行登記、造冊、統(tǒng)計、量化、存檔等工作，強化財產管理，使學校財產管理逐步走上規(guī)范化、明細化、專業(yè)化，嚴防學校財產的流失。
2、加強對固定財產增減工作的管理，認真執(zhí)行有關規(guī)定，定期定時進行固定資產的核對工作，做到帳、物相符，要根據(jù)固定財產增減的有關規(guī)定，及時登記入帳，需報損的應根據(jù)有關規(guī)定及填報固定資產報損表，上報有關部門審批。
3、加強對低值易耗品的管理工作，嚴格執(zhí)行審批、發(fā)放手續(xù)。進一步規(guī)范維修工作的程序，堅持實行公物巡查檢修制度，做到主動檢查、及時維修、厲行節(jié)約、杜絕浪費。對各班級、各部門、各專業(yè)教室公物實行登記承包管理，落實損壞賠償制度，把公物的損壞維修、賠償與班級和班主任考核評比掛鉤。
4、與學工部、專業(yè)部配合，切實加大校園各班保潔區(qū)的管理力度，加強督查，加強班級衛(wèi)生保潔活動的組織和指導，細化各部位保潔的任務和人員分配，砍保校園全天候整潔，同時通過各種形式向師生員工進行愛護公物，保護環(huán)境的宣傳教育，在師生中營造愛護公物，愛護校園一草一木的輿論氛圍，積極開展美化校園，亮麗校園的活動，把創(chuàng)建文明校園活動和良好的衛(wèi)生、生活習慣的.養(yǎng)成結合起來。
5、積極探索食堂管理新機制，認真貫徹膳食管理制度，加強《食品衛(wèi)生法》落實力度，確保師生飲食安全，加強對食堂的成本核算，對飯菜質量、價格等實行嚴格的監(jiān)管，及時的提醒和必要的處罰。
6、在推進后勤服務社會化的過程中，特別要關注貧困學生，創(chuàng)造勤工儉學服務工作崗位，使學生在為社會服務中切實體會到社會責任感，同時也解決部分同學的生活困難問題。三、勤儉辦學，開源節(jié)流，打造節(jié)約后勤
1、精細管理，層層節(jié)約。要重點抓好學校節(jié)水節(jié)電的管理工作，制定水電作息時間表、制定宿舍空調使用管理規(guī)定，加大檢查力度，確保措施落實到位，對長明燈、長流水現(xiàn)象予以曝光、并將檢查結果納入到文明辦公室評選、文明班級評選、班主任考核、個人績效考核中。
2、抓好購物管理，大宗物資采購采用招投標形式，在各方面管好用好每一分錢，凡是購物必定貨比三家，盡量批發(fā)。同時抓好庫存物資的管理，執(zhí)行各項用品信用登記制度，減少浪費。
3、超市、小賣部繼續(xù)采用公開招租的辦法，努力為學校開源節(jié)流。
后勤部考核細則8
一、十分管理、十二分“細節(jié)”
為教育教學、科研及師幼的生活服務，是學校后勤的根本任務。這是由學校后勤管理工作的服務性特點所決定的。而后勤管理工作件件都是不起眼的瑣碎小事，這些繁雜小事如不認真對待或不及時處理，小到影響教學環(huán)境或某一方面、某些人或某個人，大到影響正常的教學秩序，甚至還會造成大的事故或隱患。所以必須認真細致地對待每個細節(jié)，在細字上下功夫：
1.“細”必須健全管理制度。做任何事都必須行之有據(jù)，按章辦事，有規(guī)可依。后勤服務作為一項基礎性和保障性的工作是學校工作中不可缺少的重要組成部分。要做好、做細這方面的工作必須健全操作性強的規(guī)章制度。因此，我們實驗幼兒園后勤部門根據(jù)我園的校園文化制訂了各項規(guī)章制度，如固定資產責任制、“五常四每”食堂管理制度、“一日三巡”校園安全及門衛(wèi)管理制度、“專人專修”維修制度、“21條實幼員工修煉”“陽光天使”后勤人員管理制……總務后勤管理規(guī)章已成為學�？倓蘸笄诠ぷ鞯男袨闇蕜t，為學校后勤工作的規(guī)范化、制度化、科學化提供了堅實的保障。
2.“細”是衡量管理水平的標志。管理工作不但要注重工作的結果，更要注重工作的過程和細節(jié)。在實幼，我們的后勤管理人員能有計劃、有組織的進行一日三巡，巡查、指導工作中的細節(jié)問題，及時發(fā)現(xiàn)、解決問題。另外，我們在巡查的過程中運用了影響定格的方式，即用錄像、照片來記錄我們巡查的結果，再通過會議進行交流、反饋與總結。這樣的管理能更有效的調動后勤人員的積極性，更好的`保障校園環(huán)境的整潔。
二、十分管理、十二分的“落實”
“實”是對管理者以嚴格要求�！皩崱笔呛玫墓芾碚咂鸫a的工作作風，沒有踏實的工作作風是不能做好學校后勤服務工作的。怎樣才能體現(xiàn)管理者踏實的工作作風呢？我想應該是時間保證+行動力度。在實幼，每個年級都有相關的后勤領導進行蹲點，每一位蹲點領導每日必將對所蹲點的年級進行后勤巡查，從而掌握第一手資料。通過抽查，我們將問題不斷的反思、總結，從而不斷的提高工作實效。
“實”是管理工作的評價，是檢查考核的過程。各項具體服務工作情況如何必須通過管理者對其的考核來完成。后勤部門也不例外，為此我們推出了獨具特色的“紅、黃、藍”卡獎懲制，即在巡查中發(fā)現(xiàn)優(yōu)點或亮點就可以在班級宣傳欄中出示黃色的卡片；如發(fā)現(xiàn)嚴重的錯誤即出示紅色卡片，如果一月累計3次收到紅色卡，那么將會在月考核中扣除一定的獎金。通過這樣的評價機制有效的提高了實幼后勤人員工作的效率。
“實”是對實施者工作成績的記錄�？倓蘸笄诠ぷ鞯姆⻊招院捅Ｕ闲院軓姡鞑块T在工作職責的基礎上還必須進一步落實相應的流程和細則。實幼的每項工作都有細致的工作流程，如對校產管理員的工作流程要求，對衛(wèi)生保潔的流程和細節(jié)要求、食堂食品衛(wèi)生把關的各個環(huán)節(jié)和流程、維修人員的工作流程、采購人員的工作流程、水、電工的工作流程等等。工作的細致通過工作流程得以體現(xiàn)，同時也給督促、檢查和評價提供了依據(jù)和標準。所以說，實是對實施者的成績的實錄。
三、十分管理、十二分的“精創(chuàng)”
“精”是促進管理不斷創(chuàng)新的動力。只有更好沒有最好，這是大家都很熟悉的一句話。在學校后勤管理工作中必須堅持與時俱進，不斷創(chuàng)新，以新的更高的要求不斷自我鞭策。如我們推出的“五常四每”食堂管理制；“陽光天使在行動”后勤人員激勵制等等都是我們在園所文化基礎上推出的新舉措。這些新舉措不斷的調動著后勤人員的積極性，也讓我們的后勤服務行進的更完美。
后勤部考核細則9
一、統(tǒng)一思想：
循學�？傮w工作思路，通過完善和加強后勤管理，挖掘后勤工作潛力，調動后勤工作的積極性，建立良好的后勤管理秩序。樹立服務意識，提高服務技能，保證服務質量，規(guī)范后勤管理，為學校本學期的教育、教學工作及學校招生工作提供強有力的后勤保障。
二、重點工作：
1、嚴格落實崗位考核細則，保障本學期教學工作完成，配合學校招生工作，提前做好新學生入校的各項準備工作。
2、加大校產管理力度，不斷完善校產使用管理制度。
3、認真籌劃，合理布局，對學校老舊設施、設備進行改造維修。
4、進一步改善辦學條件，優(yōu)化師生的辦公、學習及住宿環(huán)境。
5、健全后勤檔案材料，使后勤工作更加完善。
6、做好校園環(huán)境的清潔綠化工作。
7、加強對學校食品安全及消防安全工作的管理。
三、工作措施：
(一)、更新觀念，增強服務意識
1、全體后勤人員必須樹立師生利益至上的.服務觀，從學校整體利益出發(fā)，把師生的合理需求作為開展工作的出發(fā)點和歸宿，做好服務工作。
2、規(guī)范后勤管理，充分發(fā)揮后勤人員的智慧和力量，改進服務方式方法，完善崗位責任制，嚴格崗位考核，狠抓工作落實。
3、加強自身素質的提高及業(yè)務能力的培養(yǎng)，更新知識，不斷提高自身的修養(yǎng)。
(二)、勤儉節(jié)約，加強財、物管理
1、結合學校實際，依據(jù)教學需求，本著精打細算的原則，制訂改造維修方案。
2、加強用電用水和日常檢修管理，堅持勤儉節(jié)約，努力為學校節(jié)約一滴水、一度電。
3、嚴格請購、審批、驗收、入庫、報銷制度，強化庫房管理
4、物盡其用，充分發(fā)揮學�，F(xiàn)有物品的使用，發(fā)揮各設備功能，對使用設備情況以及借還手續(xù)都要實行嚴格登記，避免不必要的人為損壞、遺失等。每學期對校產進行清理，嚴格執(zhí)行校產保管和損壞賠償制度，對各處室的公物定期進行清理，落實責任。對班級備品、桌椅進行登記，由后勤部核實兌現(xiàn)賠償，并納入班級考核之中。
(三)、加強校園環(huán)境建設，優(yōu)化育人環(huán)境
1、做好校園綠化和保養(yǎng)工作。
2、加大對學校環(huán)境衛(wèi)生整治，合理安排配合班級做好環(huán)境清潔工作，使我校校園環(huán)境得到較大改善。
(四)、合理使用公物，及時進行維修維護
1、經(jīng)常檢查場地、設施和各室中的電器、線路、裝置、設備，發(fā)現(xiàn)問題及時解決隱患，切實做好防水、防觸電及防其它意外事故的工作。
2、及時對學校公共區(qū)、門窗、鍋爐房等各部位進行查修，做好物品的維修工作，以保障公共財物的合理使用。
(五)、搞好采購工作，保證教育教學的正常需要
1、所需采購物品提前申報。
2、除教學用教材外，學校其余用品由后勤部負責采購，提倡價廉物美，反對鋪張浪費。
后勤部考核細則10
高等教育的飛速發(fā)展要求有全方位、高標準、低成本、高效率的后勤服務做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營服務的過程中要處理好市場規(guī)律與教育規(guī)律的關系，既要遵循市場的原則，又要充分體現(xiàn)“服務育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營機制，不斷拓寬服務市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務水平。
一、高校后勤服務成本管理存在的問題
�。ㄒ唬┓⻊找庾R偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務對象的特殊性，決定了后勤實體只能微利經(jīng)營，通過節(jié)約成本費用來提高經(jīng)濟效益顯得尤為重要。然而在服務過程中，往往會出現(xiàn)一些錯誤的傾向：
一是既然后勤實體走向市場，實行企業(yè)化管理，就必須注重經(jīng)濟效益，經(jīng)濟效益高于一切；
二是不能妥善處理好后勤實體與為學校服務之間的經(jīng)濟關系和服務關系，不能堅持社會效益與經(jīng)濟效益并重的原則，因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題，影響后勤社會化改革的健康發(fā)展。
（二）不同類型的服務成本容易混淆，成本核算不實
目前，高校后勤實體內部同時存在管理服務與經(jīng)營服務兩種核算業(yè)務。管理服務主要是通過后勤集團為學校教學、科研及師生員工提供基本服務，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經(jīng)營服務，以盈利為目的，是后勤集團在工商部門注冊的企業(yè)。由于高校后勤實體組建時間不長，尚未建立起成本預算及成本控制的機制，使得一方面管理服務成本核算不完整，另一方面，在實際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分攤費用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質服務的同時實現(xiàn)服務提供者的勞動價值。
�。ㄈ┵Y源消耗浪費嚴重，學校對后勤服務保障的宏觀調控缺乏科學的技術參數(shù)和可靠的計量依據(jù)
高校后勤服務涉及學校的方方面面，占用學校的`大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務資源消耗量大、浪費現(xiàn)象嚴重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務保障工作要通過與學校甲乙方的的契約得以實現(xiàn)，這種模式正常進行也要求后勤服務樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務部門仍比較關注所墊付的服務成本是否可及時收回，而對于后勤服務消耗的資源是否合理利用，關注很少。至于做為甲方的學校部門在確定后勤服務需求項目的經(jīng)費時，目前尚沒有一個比較客觀科學的服務定額進行考核，而只是以近幾年服務項目的平均消耗作為學校經(jīng)費投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務實體片面追求經(jīng)濟效益，人為加大服務成本，增加服務收費的做法。從經(jīng)營效果看，后勤服務往往價高質低，服務對象不滿意。
二、建立科學的成本管理機制，提升高校后勤保障能力
�。ㄒ唬┙⒖茖W的后勤服務定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學校與后勤實體的關系由行政隸屬關系轉為合同制約關系。在一系列的后勤服務項目任務實施過程中，如何解決服務項目任務經(jīng)費的問題是做好后勤保障工作的關鍵；而科學合理地確定項目定額，則是學校后勤管理宏觀調控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務中各項資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務消耗，為學校合理確定服務收費價格提供依據(jù)，成為學校評定后勤實體服務成果及業(yè)績評價的尺度，從而增強后勤服務成本管理意識，實現(xiàn)后勤服務市場的公平競爭。
在確定后勤服務項目的定額時應著重考慮幾個方面：
一是后勤服務定額必須體現(xiàn)客觀實際，排除主觀臆斷，應在收集大量數(shù)據(jù)反復測算、比較和論證基礎上，應反映一定時期后勤服務勞動生產力的技術和管理標準；
二是應分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結合物價部門的收費標準及學校服務項目的收費規(guī)定；
三是必須按照價值規(guī)律與等價交換的原則，在合理確定后勤服務成本費用構成的基礎上分清管理服務與經(jīng)營服務的同時確定服務定額；
四是各項后勤服務定額確定與實施必須接受學校各方面的監(jiān)督，凡與教學、科研及教職工生活息息相關的重大服務項目，必需經(jīng)聽證會論證后才能最后確定，以此增加學校后勤管理的宏觀調控能力，從而最大限度地降低后勤服務成本，提高綜合效益。
�。ǘ┙⑴c績效考評相結合的成本管理激勵機制
后勤服務部門與學校形成的契約關系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細算、嚴格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進行不同努力共同實現(xiàn)的，其衡量目標實現(xiàn)的滿意程度與質量標準，只能以績效考評為依據(jù)。高校后勤服務的產出，不僅包括可以計量的經(jīng)濟效益，還包括更多無法計量的成績和效果，所以評價后勤服務效果的依據(jù)，應以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務優(yōu)先，質量為本”的服務理念，通過績效考評的激勵機制，極大地提高后勤服務實體加強成本管理的動力和熱情，同時依據(jù)客觀量化的績效考評指標及獎懲措施，促使后勤服務成本管理不斷規(guī)范，服務保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標時，應把財務績效指標與管理績效指標結合在一起，同時根據(jù)管理服務與經(jīng)營服務的成本管理目標的不同，其績效考評指標應有區(qū)分；同時還應與過程監(jiān)督相結合，形成有效的成本管理激勵機制。如：對后勤水電服務項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務績效指標進行評價，又要把握學校各方面對水電服務的認可程度等指標進行考評，以此激勵后勤服務實體加強成本管理，在提高服務水平的同時增加經(jīng)濟效益。
后勤部考核細則11
一、虛事實做
學校的德育工作在某種意義上說就是學校的精神文明建設。這項工作是對學生的思想意識、精神狀態(tài)和行為習慣等方面實施正面影響的工作，因為實施影響的標的是無形的、抽象的，所以其工作的特點也往往是務虛的多、說教的多。但是新形勢下，學生的思想觀念和行為方式正隨著時代節(jié)奏的多變而波動。校園的圍墻內那似乎已經(jīng)老套了的道德說教好像失去了它原有的教育力量，而校園“外面的世界”卻更多地吸引了學生們萌動著的心靈。鋪天蓋地的綿綿情歌、嘩眾取寵的搞笑劇作、利欲熏心的聲色場所、無所不包的網(wǎng)絡世界等已經(jīng)在客觀上沖淡了班主任老師的教育影響力。這就要求我們必須重新審視教育對象，思忖新的環(huán)境，必須要采取措施把學生的`注意力和興奮點有效地收攬在課堂、集中在校園；必須要把德育這無形的、務虛的工作實在化、具體化。
“虛事實做”，主要是班主任工作要實在化、具體化。我校在班主任工作方法培訓、工作能力養(yǎng)成、主要工作內容的定位和工作成績的考核上，主要從“十項評比”、“活動組織”、“宿舍管理”、“公物保管”、“遵章守紀”、“資料建設”、“師德規(guī)范”、“安全防范”等八個具體方面著手，賦予了班主任以實實在在的工作內容。比如
我們把活動的開展作為德育“虛事實做”的重要載體之一，每學期都分階段舉辦大型的德育活動，基本上保證了每個月都有重要活動，確保班主任每個月都有一到兩個工作的重點。在每學年的第一學期，我們都通過科普周宣傳、廣播操比賽、運動會、星級宿舍評比、家長會議、大合唱比賽、冬季三項比賽等一系列活動為抓手，把學校德育的氛圍營造得熱烈而濃郁。班主任老師們在組織這些活動的過程中，形成了共識：實實在在的德育活動能夠較好地凝聚人心、優(yōu)化班風，既能對同學們的思想道德進行有效地潛移默化，又能為同學們提供鍛煉能力施展才華增進了解建立友誼的舞臺，而且還能豐富學生的業(yè)余生活，繁榮校園文化。
二、實事細做
“虛事”化為“實事”之后，關鍵便是做的問題了。如何去做？我們要求班主任在每一項具體工作中，都要著眼于“細、小”二字。細處著眼，嚴字當頭；化大為小，以點帶面：這是我們實施“實事細做”的指導思想。比如在校園常規(guī)管理方面，我們制定了“十項評比”制度，它包括“勤學、清衛(wèi)、公物、排車、兩操、板報、宿舍、就餐、胸卡、禮儀”等十項內容。每項內容下面還進一步細化，形成四至八條的考評細則。僅就“公物”一項為例，我們的考核細則有如下六條：(1)桌、凳、門、窗、玻璃一例損壞分別扣1分；(2)夜自修后，電源一次未關、門窗一次未關或未鎖扣1分；(3)宿舍內部水龍頭一例損壞或一次未關、下水道一次堵塞扣1分；(4)衛(wèi)生包干區(qū)的公物、綠化管護區(qū)的綠化一處破壞扣1分；(5)教室、宿舍開無人燈、晴日燈一次扣0.5分；(6)期末總評中，公物零損壞、財產零浪費的班級加考核分50分。我們要求學生會各個部門分工協(xié)作，在日常工作中，從十項內容的各條細則上對班級管理進行全方位的微觀的檢查評比，其評比結果納入班主任工作的量化考核。
我們對班主任的日常工作實施了以星期為單位、按月份為階段的且與經(jīng)濟報酬和獎勵評優(yōu)密切聯(lián)系的量化考核方案，從而在制度上能夠有力地引導班主任工作向細處著眼，有效地調動了班主任從嚴從細地抓好小事的積極性。各項工作都細化了以后，我校的學生會和班主任工作起來就顯得特別有事可做，更顯得特別有針對性和實效性。
三、事勤做
在所有的工作當中，最不能認為是一勞永逸的工作大概要首推學校的德育工作，尤其是當前新形勢下的職業(yè)學校的德育工作。我們的學生已經(jīng)能夠通過多種形式，多邊地接觸紛繁的社會現(xiàn)象和蕪雜的意識形態(tài)。這使他們的思想道德觀念趨于更加不穩(wěn)定的狀態(tài)。很多班主任不無疑惑和苦惱地總結了他們的教育感受：一個平常表現(xiàn)良好的同學何以一時糊涂，出人意料的犯了錯？一個默默無聞的同學怎么竟也在班里掀起了軒然大波？一個犯了錯后剛剛當面作了深刻反省和強大保證的同學何以轉過身去卻又故態(tài)復萌？實際上，形勢的變化必然致使學生處與經(jīng)常性的變化之中。因此，只有反復抓、抓反復，嚴而細、細而勤，我們才能夠在具體的工作中不留管理漏洞和管理死角。如此看來，尋求德育實效除了勤字而外別無捷徑。
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