醫(yī)院績效考核辦法

時間：2025-12-21 13:04:33 考核辦法我要投稿

相關(guān)推薦

醫(yī)院績效考核辦法

　　第一章總則

醫(yī)院績效考核辦法

　　第一條為提高xx省xx醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條適用范圍

　　本辦法適用于xx省xx醫(yī)院(以下簡稱醫(yī)院)全體員工。

　　第三條考評目的

　　1. 通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

　　2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；

　　5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體員工素質(zhì)。

　　第四條考評原則

　　1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；

　　2. 定性考評與定量考評相結(jié)合；

　　3. 多角度考評；

　　4. 公平、公正、公開原則。

　　第五條考評用途

　　考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 薪酬分配；

　　2. 工資晉升；

　　3. 崗位調(diào)整；

　　4. 員工培訓(xùn)；

　　5. 榮譽的評比等。

　　第二章考評方法

　　第六條考評周期

　　考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考評于次年元月20日前完成。

　　第七條考評組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

　　(一) 考評委員會

　　考評委員會是醫(yī)院考核的最高決策機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2. 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；

　　3. 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定；

　　4. 員工考評申訴的最終處理。

　　(二) 人力資源部

　　考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：

　　1. 對考評各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查；

　　3. 匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；

　　4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；

　　5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；

　　7. 對考評制度提出修改建議。

　　(三) 各部門主任的職責(zé)

　　1. 負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表；

　　2. 負責(zé)本部門員工考評和等級評定；

　　3. 負責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

　　第八條考評主體

　　考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，見表1。

　　表1 考評主體

　　第九條考評維度

　　考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。

　　(一) 績效維度：

　　績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：

　　1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)(具體參見《xx省xx醫(yī)院任務(wù)績效考評指標(biāo)體系》)。

　　2. 周邊績效：考評工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。

　　3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

　　(二) 能力維度：

　　指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門副職人員以上能力考評指標(biāo)：

　　1. 人際交往能力

　　2. 影響力

　　3. 領(lǐng)導(dǎo)能力

　　4. 溝通能力

　　5. 判斷和決策能力

　　6. 計劃和執(zhí)行能力

　　7. 知識學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考評指標(biāo)：

　　1. 溝通理解能力

　　2. 計劃和執(zhí)行能力

　　3. 專業(yè)技能

　　4. 知識學(xué)習(xí)能力

　　(三) 態(tài)度維度：

　　指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：

　　1. 積極性

　　2. 協(xié)作性

　　3. 責(zé)任心

　　4. 紀(jì)律性

　　第十條工作績效目標(biāo)的設(shè)立

　　(一) 每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)醫(yī)院的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考評指標(biāo)，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

　　(二) 工作計劃和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)。

　　第十一條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求

　　(一) 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　　(二) 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　　(三) 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

　　(四) 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

　　第十二條考評指標(biāo)的權(quán)重：

　　權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。

　　“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。

　　第十三條考評記錄

　　考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日�？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。

　　第十四條考評評分

　　考評表中的所有考評指標(biāo)均按照百分制(滿分為100分)打分。對于每項考評指標(biāo)，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1和表2：

　　第十五條部門等級評定

　　部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部門負責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中業(yè)務(wù)部門中臨床科室(含體檢中心)的任務(wù)績效的權(quán)重為85%，周邊績效的權(quán)重為15%；醫(yī)技科室的任務(wù)績效的權(quán)重為70%，周邊績效的權(quán)重為30%；行政管理部門任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%；后勤部門任務(wù)績效的權(quán)重為40%，周邊績效的權(quán)重為60%。任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。

　　第十六條個人等級評定

　　(一) 高層管理人員等級評定：

　　通過加權(quán)計算高層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到高層管理人員的個人綜合得分，人力資源部根據(jù)考評得分直接確定考評等級：

　　(二) 各部門負責(zé)人等級評定：

　　通過加權(quán)計算部門負責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門負責(zé)人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　(三) 部門副職定級評定：

　　通過加權(quán)計算部門負責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門副職的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數(shù)的原因，考評委員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、合格和差。

　　(四) 基層管理人員個人定級評定

　　通過加權(quán)計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　表7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表

　　(五) 一般員工個人定級評定：

　　對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內(nèi)排序，按一定的比例進行評判等級。對于人數(shù)少于5人的部門，由考評委員會根據(jù)該部門考核情況確定等級。

　　一般員工績效考核結(jié)果分布圖

　　優(yōu) 良合格差

　　10% 65% 20% 5%

　　個人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表

　　綜合評定等級優(yōu) 良合格差

　　比例 10% 65% 20% 5%

　　第十七條綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：

　　綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

　　綜合評定等級優(yōu) 良合格差