績效考核管理辦法

時間：2025-11-29 05:53:10 管理辦法

績效考核管理辦法集錦15篇

績效考核管理辦法1

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認(rèn)識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

　　對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

　　1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進(jìn)行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對目標(biāo)進(jìn)行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。

　　2.績效考核指標(biāo)難以量化�？冃Э己说闹笜�(biāo)分為定量和定性兩個指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進(jìn)行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績效考核指標(biāo)無法實現(xiàn)量化，就會導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的'激勵引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

　　3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復(fù)雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對性的考核指標(biāo)對績效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施

　　1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計和使用方法，而是員工對績效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認(rèn)識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標(biāo)時要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進(jìn)行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

　　2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？冃Э己酥笜�(biāo)可以從工作績效、能力與態(tài)度三個方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對這三個考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計。

　�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

　　（2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

　　3.實行差異化的考核指標(biāo)。對工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎(chǔ)上，實行差異化的考核指標(biāo)。

　　4.加強對績效考核結(jié)果的運用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。

績效考核管理辦法2

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵相結(jié)合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。

　　第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、股東會秘書。

　　第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。

　　第四條考核時間按年度進(jìn)行，如因工作需要在一個考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。

　　第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會負(fù)責(zé)，根據(jù)股東會下達(dá)的年度經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，年度績效獎罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。

　　第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，年度績效獎罰與工作目標(biāo)及任務(wù)指標(biāo)直接掛鉤。

　　第七條當(dāng)年績效考核后的應(yīng)得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內(nèi)確定，并在。

　　第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財務(wù)指標(biāo)為年終審計報告中的合并財務(wù)報表數(shù)據(jù)。

　　第二章對總經(jīng)理考核

　　第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價指標(biāo)分為主要考核指標(biāo)、特殊獎勵指標(biāo)和約束考核指標(biāo)。年度審計結(jié)束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結(jié)果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結(jié)果提交股東會審議。

　　第十條主要考核指標(biāo)的薪酬績效計算

　　1、主要考核指標(biāo)及計算權(quán)重：考核指標(biāo)權(quán)重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)10經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應(yīng)收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。

　　2、考核分?jǐn)?shù)計算：實際經(jīng)營指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重股東會下達(dá)指標(biāo)。

　　3、總經(jīng)理完成股東會目標(biāo)任務(wù)時，全額領(lǐng)取年度基準(zhǔn)薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務(wù)，則按考核分?jǐn)?shù)計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準(zhǔn)薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準(zhǔn)薪酬的2%，扣罰上限為年度基準(zhǔn)薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數(shù))。

　　第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：

　　1、實現(xiàn)資本市場上的股權(quán)性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬元整。

　　2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達(dá)到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。

　　3、公司的產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。

　　4、股東會確定的其他特殊任務(wù)指標(biāo)。

　　第十二條約束指標(biāo)當(dāng)公司下列任一情形出現(xiàn)，對總經(jīng)理按如下約束指標(biāo)扣罰：

　　1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失，股東會認(rèn)為應(yīng)該處罰的，參照20xx年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》執(zhí)行。

　　2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責(zé)任事故的，一次性扣罰基準(zhǔn)年薪總額的10%-50%。

　　第三章對其他高級管理人員考核

　　第十三條其他高級管理人員績效考核的基準(zhǔn)為股東會對總經(jīng)理的'年度績效考核結(jié)果。

　　第十四條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。

　　第十五條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責(zé)任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進(jìn)行考核獎勵。

　　第十六條當(dāng)出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進(jìn)行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。

　　第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務(wù)指標(biāo)的獎罰。

　　第四章其他條款

　　第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。

　　第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行，其解釋權(quán)屬公司股東會。

績效考核管理辦法3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的.差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

　　考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

績效考核管理辦法4

　　1.總則

　　1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)計劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進(jìn)行分析、評價，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。

　　1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵機(jī)制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

　　1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機(jī)構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實施細(xì)則。

　　2.考核原則

　　2.1以績效為主導(dǎo)的原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責(zé)任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業(yè)績?yōu)橹鳎匀粘９ぷ髦锌梢杂^察到的工作行為事實為輔。

　　2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)上求合理、科學(xué)、適當(dāng)增強透明度。通過透明度使部門負(fù)責(zé)人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標(biāo)改進(jìn)工作。

　　2.3量化考核原則。

　　2.4多方面考核原則。

　　3.考核周期

　　一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負(fù)責(zé)受校長考核。

　　4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：

　　◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的員工。

　　◆季度考評期內(nèi)累計不到崗15個工作日的員工。

　　4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評估結(jié)果匯報給校長。

　　4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結(jié)果的.建議權(quán)，對評估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎勵、處罰負(fù)責(zé)。

　　5.績效考核內(nèi)容

　　德（態(tài)度考核指標(biāo)），各崗位職工品德修養(yǎng)、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　能（能力考核指標(biāo)），各崗位相應(yīng)配備的職工對應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。

　　績（出勤考核指標(biāo)），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考評標(biāo)準(zhǔn)

　　6.1考核標(biāo)準(zhǔn)是指通過調(diào)查、測量、評估或通過與被考核者達(dá)成的各項工作標(biāo)準(zhǔn)得分的基準(zhǔn)。

　　6.2權(quán)重劃分劃分

　　德（態(tài)度考核指標(biāo)）20％

　　能（能力考核指標(biāo)）30％

　　績（出勤考核指標(biāo)）50％

　　6.3考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程

　　◆具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實踐的專業(yè)人員、部門負(fù)責(zé)人、校區(qū)負(fù)責(zé)人組成考核小組。

　　◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校長初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門意見，結(jié)合學(xué)校實際情況，校長確定標(biāo)準(zhǔn)。

　　6.4考核結(jié)果

　　◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元

　　◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應(yīng)季度的三個月

　　7.季度績效考核流程

　　7.1季度績效考核的發(fā)起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發(fā)起考核。校長做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。

　　7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個月4日前，發(fā)起考核后三個工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節(jié)評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成評測，整理考核結(jié)果，給出相關(guān)決定和意見并向教職工通知考評結(jié)果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學(xué)校財務(wù)，財務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。

　　7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。

　　8.考核結(jié)果申訴

　　8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　8.2行政部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；

　　8.3在職工考核過程中，職工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；

績效考核管理辦法5

　　為進(jìn)一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　分局成立了以局長為組長，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。

　　二、考核原則

　　績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成

　　積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：

　　1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；

　　2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；

　　3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。

　　三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置

　　績效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。

　　四、考核內(nèi)容

　　各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己恕０ǜ鲘徫灰粋€月所做的所有工作，按照“工作量化計分標(biāo)準(zhǔn)”計算各崗位的`得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　�。ㄈ┚C合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。

　　（四）日常工作規(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認(rèn)定有效后，予以加減分。

　�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�

　　1、分項得分：

　�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

　　（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

　�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；

　�。�4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

　　2、匯總考核得分

　　匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分

　�。┏杲饍冬F(xiàn)

　　分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

　　酬金計算＝分值×個人匯總考核得分

　�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。

　　本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本辦法由分局績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。

績效考核管理辦法6

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

　　二、考核范圍：

　　實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

　　績效換算比例:KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的。關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的。結(jié)果。

　　六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

　　主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　個人行為鑒定考核

　　個人行為鑒定考核總分為100分

　　遲到、早退一次每次扣除2分

　　曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除分

　　每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

　　無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　個人績效津貼比例：

　　普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

　　普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

　　主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

　　經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

　　副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

　　或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

　　個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%；

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%；

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%；

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。

　　個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資x12%

　　甲等：基本工資x6%

　　乙等：基本工資x3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的.三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核管理辦法7

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻(xiàn)，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

　　3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實向財務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法。

　　融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）享受實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際到帳保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入2%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔(dān)社保費用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）享受全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的`年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　績效考核管理辦法三第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理辦法8

　　一、總則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，增強職工的責(zé)任性和團(tuán)隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、績效管理的原則工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

　　2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、組織機(jī)構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

　　2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的'人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。附表：

　　一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)

　　三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)

　　班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法9

　　第一條目的

　　為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條考核分類

　　一、試用考核

　　1、新職員一般有三個月的試用期

　　2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

　　3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。

　　4、試用期的考核

　　a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

　　b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

　　c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

　　考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

　　5、轉(zhuǎn)正

　　用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

　　6、提前結(jié)束試用期

　　在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

　　7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的'職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

　　8、考核結(jié)果的評定

　　a、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

　　b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

　　考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；

　　考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；

　　考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

　　考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）

　　考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；

　　二、平時考核

　　1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

　　c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。

　　五、年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

　　該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

　　第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第五條考核等級

　　一、優(yōu)秀：考核90分以上。

　　二、優(yōu)良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、極差：考核39分以下。

　　第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

　　第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

　　一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

　　二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

　　三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

　　第八條考核程序

　　一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

　　二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

　　三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

　　第九條各崗位考核項目

　　具體見各崗位《考核表》

　　第十條考核溝通

　　不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識。

　　第十一條考核申訴

　　如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。

　　第十二條附則

　　1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同；

　　2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；

　　3、本辦法自～年1月1日起實施。

績效考核管理辦法10

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

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　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

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　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　�。�1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的.考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核管理辦法11

　　一、目的

　　1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

　　2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

　　3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。

　　二、范圍

　　在線QC。

　　三、權(quán)責(zé)

　　1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。

　　2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計算積分。

　　3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。

　　四、管理辦法

　　1、人事績效管理

　　1.1績效考核原則：

　　1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。

　　1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。

　　1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的`非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。

　　1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵被考評者做好工作。

　　1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：

　　1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。

　　1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進(jìn)行考核，給予獎懲。

　　1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。

　　1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

　　1.3考核等級及獎金系數(shù)：

　　員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：

　　1.3.1考核分等系數(shù)

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等級優(yōu)良中差極差

　　工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內(nèi)部管理壓力,并實施加強提升之教育訓(xùn)練。

　　1.4考評要素：

　　1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。

　　1.5有下列情況不得參加月度考核。

　　1.5.1受解雇或開除之人員。

　　1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。

　　1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

　　1.7有下列情況不得參加試用考核：

　　1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。

　　1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。

　　1.7.3遲到、早退3次以上。

　　1.7.4曠工2次以上。

　　1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

　　1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。

　　評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

　　1.8考核表（見附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　無故遲到、早退一次扣2分

　　曠工1天扣10分

　　記警告1次扣2分

　　記小過1次扣5分

　　記大過1次扣15分

　　辭退或開除全扣。

　　1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。

　　記嘉獎1次加10分

　　記小功1次加20分

　　記大功1次加30分

　　1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

　　1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。

　　1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年合計請事假滿15日者扣5分

　　全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合計請事假20日以上者扣10分

　　按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.

　　1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)

　　全年無請事假，曠工、遲到早退加10分

　　嘉獎1次加5分

　　記小功1次加10分

　　記大功1次加15分

　　附表：在線QC人員考核表

　　項目及考核內(nèi)容配分

　　工作能力(30分)

　　經(jīng)驗學(xué)識（10分）

　　學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10

　　肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8

　　不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5

　　對工作要求茫然無知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20

　　有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9

　　專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8

　　技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6

　　對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

　　創(chuàng)造力（10分）

　　經(jīng)常提出可行性建議10

　　有時提出合理化方向性建議, 8

　　他人設(shè)計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8

　　很少有提出建議和參考意見5

　　責(zé)任感（20分）

　　任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20

　　工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19

　　有責(zé)任心，能自動自發(fā)18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5

　　協(xié)調(diào)性（20分）

　　與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20

　　愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19

　　肯應(yīng)他人要求幫助別人18

　　僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10

　　精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8

　　積極性（20分）

　　奉公守法足為他人楷模20

　　熱心工作支持公司方面的政策19

　　對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18

　　工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10

　　態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

　　重大獎罰事件記錄

　　出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故

　　技能抽查不達(dá)標(biāo)

　　超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件

　　不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故

　　同樣的問題屢教不改

　　月考核結(jié)果評價

　　考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx

績效考核管理辦法12

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

　　5、通過考核結(jié)果的`合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

　　3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

　　4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

　　2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

　　3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

　　5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

　　6、獎勵：

　　綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A、生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%

　　若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%x10=75元

　　B、其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7、處罰：

　　綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

　　動工資部分

　　處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A、生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%

　　若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500x10%）x10%x5=75元

　　B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考核管理辦法13

　　第一條考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。

　　（二）全員考核、層級管理原則。

　�。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

　�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結(jié)合原則。

　　第三條考核的組織管理

　�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。

　�。ǘ┕驹O(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、確定公司考核實施辦法；

　　2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。

　　（四）人力資源總部具體負(fù)責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實事求是地進(jìn)行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

　　第四條考核實施

　　考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　�。ǘ﹩T工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　　（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標(biāo)得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

　�。ǘ﹩T工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條考核的方法及基本程序

　�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

　�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進(jìn)行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。

　�。ㄈ┮话銌T工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進(jìn)行自評；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；

　　3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書面評述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條考核評分

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

　�。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施。

　　第九條考核結(jié)果的使用

　　（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。

　　（二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

　　（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　�。ㄋ模I業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

　　第十一條本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則

　　第一條為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條績效考核與管理原則：

　�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

　�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

　�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤婵己�、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標(biāo)完成情況以及日常考核檔案為依據(jù)。

　　第四條適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章績效考核組織形式

　　第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

　　負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

　　4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的.績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。

　�。ǘ﹩T工的考核：

　　即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

　�。ㄈ┛己朔绞剑�

　　考核實行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。

　　第八條考核權(quán)限設(shè)定：

　�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

　�。ǘ┛己藱�(quán)限設(shè)定：

　　1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條績效考核的周期：

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。

　　（二）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。

　　（三）年度考核：每個年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。

　　第三章績效考核等級

　　第十條考核等級：

　　月度、季度考核：實行百分制考核。

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：

　　1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條考評程序：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

　　4、公司考核委員會負(fù)責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；

　　5、公布考核結(jié)果。

　　（二）員工月度考評程序

　　單位（部門）負(fù)責(zé)制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

　　第四章考評結(jié)果與激勵政策

　　第十三條績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　�。ǘ┡嘤�(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；

　�。ㄈ⿻x升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條懲處：

　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章考評管理

　　第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。

　　第十七條各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

　　第十八條考核職責(zé)：

　�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負(fù)責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；

　�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作；

　�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進(jìn)措施。

　　第十九條績效改進(jìn)計劃：

　　負(fù)責(zé)人對員工考核中未達(dá)標(biāo)項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

　　第二十條各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。

　　第六章附則

　　第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　第二十四條本辦法由公司考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核管理辦法14

　　（一）總則

　　第一條指導(dǎo)思想

　　為提高項目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項目發(fā)展，結(jié)合實際，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本辦法適用于本項目所有駕駛員的`績效考核。

　　第三條考核原則

　　公平、公開、公正、客觀

　　第四條考核組織

　　綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。

　　（二）考核辦法

　　第五條考核時間

　　考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

　　第六條考核內(nèi)容

　　1、出勤率

　　2、車輛油耗

　　3、車輛衛(wèi)生

　　4、維修保養(yǎng)

　　5、行駛里程

　　6、工作表現(xiàn)

　　第七條評分標(biāo)準(zhǔn)和評分結(jié)果

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。

　　評分結(jié)果：

　　分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。

　　第八條考核流程

　　1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。

　　2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。

　　第九條績效獎金

　　1、績效獎金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。

　　2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。

　　第十條請假管理

　　1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。

　　2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。

　　3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。

　　第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件

績效考核管理辦法15

　　為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機(jī)制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵取得較高的績效。

　　2、引導(dǎo)員工

　　通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內(nèi)工作實績?yōu)橐罁?jù)。

　　2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

　　三、考核時間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

　　五、考評關(guān)系

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評。

　　六、考核委員會

　　公司成立考核委員會（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

　　七、績效考核內(nèi)容

　　1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　�、偃蝿�(wù)績效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

　�、趫F(tuán)隊協(xié)作：是對相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊合作精神的體現(xiàn)。）

　�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現(xiàn)。

　　2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。

　　3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎懲結(jié)果等）

　　1加分項

　　a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。

　　2減分項

　　a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的`，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內(nèi)，未按時限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內(nèi)容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項權(quán)重

　　1、集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

　　3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運用

　　1、考核結(jié)果分為五等見表3

　　A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；

　　E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。

　　表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎勵、培訓(xùn)等。

　　（1績效獎金

　　績效獎金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算。績效獎金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓(xùn)

　　根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計算績效獎金，同時把考核結(jié)果存入個人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標(biāo)計劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；

　�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

　�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

　�。�2評價

　�、僦苯由霞壘凸ぷ骺冃c被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下個季度的目標(biāo)；

　�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應(yīng)各項考核指標(biāo)進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評分；

　�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

　　④主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計。

　�。�3審核

　　①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；